1.Vaststellen

Wat is het vermogen van de organisatie om te kunnen veranderen? Dutch Power on Change kijkt met name naar drie belangrijke elementen: capaciteit & competenties om te KUNNEN veranderen, motivatie om te WILLEN veranderen en middelen om te MOGEN veranderen. Er zijn handige tools beschikbaar om de fitheid van je organisatie inzichtelijk te maken. Naast het vaststellen van het veranderingsvermogen is het ook belangrijk om een “foto” van de organisatie te maken. Hiermee wordt de huidige situatie van de organisatie in kaart gebracht. Het is van belang om zowel intern als extern (vanuit de omgeving) de organisatie te analyseren waarbij de sterkten, zwakten, kansen en bedreigingen in beeld gebracht worden.

2. Koers bepalen

In deze fase bepalen we de juiste koers. Denk na over waar je goed in bent, over hoe je de business zou moeten doen. Wie is je klant en wat heb je hem echt te bieden? Strategie is keuzes maken: activiteiten juist wel doen en andere activiteiten niet of veel minder doen. Een koers gaat alleen leven als hij gebaseerd is op de opvattingen, waarden en ambities die de medewerkers met elkaar delen. Als je medewerkers mee laat denken over de koers, voelen zij zich betrokken en onderdeel van deze koers en tevens van de organisatie. Dit werkt heel motiverend en is uiteindelijk zeer effectief.

Daarnaast zal er ook bepaald worden wat er aangepast moet worden aan de organi­satie om het vermogen te verhogen om te kun­nen veranderen. Dit kan zijn op het gebied van bijvoorbeeld leiderschap, organisatiecultuur en betrokkenheid van de medewerkers. Strategie is dus zo veel meer dan wat slides met holle begrippen. Een plan wat bijna letterlijk van iedere organisatie zou kunnen zijn, ook van je concurrent.

3. Koers uitzetten

Na het bepalen van de koers is het van groot belang om draagvlak te creëren voor de uitgestippelde koers. Door het betrekken van de medewerkers bij de verschillende acties, prioriteitstelling van de acties en het opzetten van de prestatie-indicatoren wordt iedereen deelgenoot gemaakt van de uitgestippelde koers. Dit is ook de stap die organisaties vaak het moeilijkst vinden: hoe vertaal je de strategie naar een concreet ac­tieplan waarin je medewerkers een rol hebben en het duidelijk is wie wat doet aan de realisatie van de ambitie? Abstract wordt concreet, van over­koepelend naar teams en van teams naar indivi­dueel. De verandering wordt hiermee onderdeel van ieders dagelijkse doen en laten. Iedereen is aan boord en doet mee. Strategie is dus geen losse verzame­ling van missie/visie/strategie-kreten. Strategie is met elkaar aan de slag om tot een concreet plan te komen. Onze aanpak werkt; organisaties ko­men echt in beweging!

4. Koers verwezenlijken

In deze fase wordt de koers verwezenlijkt. Dit betekent het uitvoeren van de verbeteracties in de praktijk. Het is van belang dat je de verbeteracties monitort en de ambitie-indicatoren op gezette tijden meet. Tijdens het uitvoeren en monitoren van de verbeteracties gaan de medewerkers ervaren dat veranderen steeds meer een onderdeel wordt van het dagelijkse doen en laten.

5. Evalueren

In deze fase komt de vraag aan bod of de ambities die je had, reëel blijken te zijn. Ervaren de medewerkers dat ook zo? Wat wordt de volgende stap en was de aanpak wel de juiste? Dit zijn allemaal vragen die relevant zijn om te bepalen of de koers die je vaart leidt tot de gekozen bestemming en wat de leerpunten zijn voor het vervolg. Zo komen we in een doorlopend proces waar verbetering de norm is.

6. Leren

Leren en ontwikkelen is de nieuwe standaard. Continue op de hoogte blijven om als organisatie onderscheidend te zijn. Niet innoveren betekent ingehaald worden. Maar vanuit een tijdperk waar we risico’s probeerden te minimaliseren en waar geen ruimte was voor het experiment, is het lastig om bijna het omgekeerde te gaan doen. Leren is namelijk absoluut gerelateerd aan risico lopen en fouten maken. Zonder fou­ten ga je nooit leren. Hoe ontwikkel-gericht is jouw onderneming?

#Samenwerken.

Medewerkers die alles zelf kunnen zijn zeldzaam. Samenwerken leidt bijna altijd tot meer. En goede samenwerking leidt tot meer dan de som der delen. Maar samenwerken zijn we wel verleerd. Hoe samenwerken werkt, wat de mechanismen zijn, in je team of met klanten en toeleveranciers. Samenwerking dwing je niet af vanuit macht maar ontstaat vanuit gelijkwaardigheid en vertrouwen. Hier ontstaan communities met een gezamenlijk doel en een gewenning om afhankelijk te zijn van elkaar.

#Leiderschap.

Succes begint bij leiderschap. Het soort leiderschap dat ziet dat verandering noodza­kelijk is. Leiderschap dat veranderingen weet door te voeren door krachtige kaders te zetten en medewerkers weet te motiveren en enthousiasmeren zodat zij zeer betrokken raken bij de veranderingen. Hierdoor ontstaat draagvlak en neemt de kans van slagen sterk toe.